Ко мне часто обращаются с просьбой порекомендовать человека на какую-то должность: от редактора бизнес-издания до руководителя нового завода. Очень разные требования. Но есть и общее – нужны люди, которые СМОГУТ. Звучит это примерно так: "Я ищу человека, который справится вот с такой задачей", и дальше следует ее описание.
Для того, чтобы найти правильного человека, я ищу не высокорезультативного сотрудника (High Professional), а сотрудника с высоким потенциалом (High Potential). Мне кажется, что в современном мире это главный критерий будущего успеха любого проекта.
Легко сказать, "найти". Сложно сформулировать, что же такое "потенциал", а оценить – тем более.
Для меня потенциал – это способность человека справиться с задачей с большим количеством неизвестных, в изменчивом мире, в быстром темпе.
Раньше все было легко и просто. В начале ХХ века, когда еще не произошла первая техническая революция, искали людей, которые смогут достичь результата буквально на уровне силы. "Эхо" мы слышим и сейчас: вы знали, что топ-менеджеры из рейтинга "Fortune 500" в среднем на 6 сантиметров выше среднестатистического американца?
Затем искали людей, обладающих профессиональными знаниями и навыками. После – с высоким IQ, способных быстро учиться. А сейчас мы находимся на очередном переломном моменте, когда все это – да, важно, но все-таки на первый план выходит четвертый фактор – потенциал. Его намного сложнее рассмотреть, чем профпригодность. С ней все понятно: дал тест, посмотрел на предыдущий опыт и уже понимаешь уровень человека.
У Клаудио Фернандеса-Араоса, одного из глобальных экспертов в области человеческого потенциала, есть книга "Ни что, ни как, а кто". Она полностью посвящена оценке потенциала, в ней много кейсов и методологии.
Что говорит Араос? У дефицита топ-кадров есть три основных причины. Первая – глобализация. Бизнесы растут намного быстрее, чем подрастают будущие топы, и поэтому глобальные корпорации конкурируют друг с другом за крутых специалистов.
Вторая причина – демографическая. Есть определенная "яма" и в США, и в Европе людей в возрасте 35-40 лет.
Третья – как показывают глобальные исследования, компании системно не занимаются подготовкой будущих лидеров. Ни поиском таких людей, ни оценкой их потенциала, ни развитием, ни удержанием.
Араос говорит, что оценивать кандидатов на топовые позиции с точки зрения профпригодности и на основе этого назначать на новые должности недостаточно. И настоятельно рекомендует использовать 5 факторов оценки потенциала. Вот они.
1. Мотивация.
Это мой любимый пункт. Я абсолютно уверена, что людей не нужно мотивировать, а нужно искать мотивированных людей. Мотивация это про то, чтобы оставить след в истории, чтобы работа была интересной. Если человек не мотивирован что-либо делать, он 100% без потенциала. Его нельзя брать на вырост.
2. Любознательность.
Способность человека учиться, задавать вопросы, впитывать новое. Постигать то, что раньше было за периметром его знаний и навыков.
3. Бизнес-проницательность.
Умение собирать и осмысливать информацию, видеть вперед – иным словом, стратегировать.
4. Дар убеждения.
Своего рода бизнес-харизма – это умение разговаривать с людьми, воодушевлять и убеждать.
5. Длинная воля
Готовность идти, несмотря ни на что, используя длинную волю, к своей цели. Готовность после падения подняться, собраться с силами и идти дальше.
Ровно это я ищу всякий раз, когда провожу собеседования. Спрашиваю не в "лоб", а задаю наводящие вопросы так, чтобы человек раскрылся по каждому из этих пунктов.
Пользуясь этой несложной, но мега-эффективной инструкцией можно быстро определить, есть ли у человека потенциал для той задачи, которую вы хотите ему поставить. А значит, понять, является ли он или она человеком, который СМОЖЕТ.